Un coach juge que la valeur d'une entreprise est généralement estimée en termes financiers, mais elle loge avant tout dans l’aptitude des managers à valoriser les travailleurs.
Comment valoriser une entreprise ?
Lorsqu’une entreprise démontre d’une manière manifeste ses valeurs dans son rapport annuel ou bien sur son site internet, c'est pour réunir, bâtir une culture, se différencier de ses rivaux et toucher généreusement ses collaborateurs externes. Ces valeurs une fois déterminées, énoncées et postées, l’embarras est de ranger sur elles l'ensemble des attitudes. En effet tous les degrés de responsabilité sont impliqués par ce défi, tout particulièrement le supérieur qui a un rôle de modèle. A cette désignation individuelle, tout un chacun peut constater combien ce classement sur ses propres valeurs est difficile et combien il est décisif pour l'épanouissement de la personne. Puisque ce n'est qu'à ce seul degré de la pratique palpable qu'un axe prioritaire dressé en valeur a toute sa valeur, qu'il prend sa mesure de réflexion en influant réellement des modes de fonctionnement qui font satisfaction, donnent désir, unissent les équipes et développent de manière stable les aptitudes individuels.
En somme les valeurs d'une entreprise sont des centres favorisés de surveillance dans les pratiques professionnelles, qu'elles soient internes ou bien externes. Le milieu intérieur est fait d’évolution, mais principalement de personnes qui sont en interférence et dont la qualité de la participation a un but immanent sur la qualité de vie au travail comme sur celle des produits et services appréciée par les clients.
Il est de la sorte nécessaire pour une entreprise d'estimer et de doser la qualité de ces rapports avant de définir les nouveaux liges prioritaires de son mutation, ses authentiques valeurs. Un même labeur lui est essentiel en outside s'il veut se garantir que ses clients sont contents dans leurs besoins spécifiques, en tenant compte du changement permanent des difficultés et des techniques.
Cependant la valeur d'une entreprise est couramment et au préalable considérée de manière qualitative donc elle s’évalue à l'aide d'indicateurs comme l’économie financière, le chiffre d'affaires, l’effet. En vérité, elle demeure dans celle de son travail, qui s'évalue à la qualité du service rendu ou bien du produit fabriqué. Sa comparaison est faite par les clients sur un plan raisonnable et technique, mais aussi sur un plan relationnel et affectif. Plus fortement encore, la valeur inhérente d'une entreprise, c'est la capacité des relations de travail entre ses acteurs et son aptitude à valoriser ces derniers indépendamment et ensemble.
L’augmentation de cette valeur soumet de chacun, mais avant tout des gestionnaires. Il y a différentes manières pour eux de conditionner leur fonction. La première est la plus alcalin et nécessaire, celle du manager gestionnaire dont il est centralisé sur les questions du court terme comme quoi, comment, quand et combien, l'aspect qualitatif de la valeur. L’autre est celle du manager leader, accumulé sur les questions du moyen terme comme où, la vision et pourquoi le sens. La dernière est celle du manager-coach affairé de la question du long terme comme le qui, en travaillant au développement des aptitudes et éventuels de chaque employé.
Aider les gestionnaires à faire devenir leur fonction vers les styles du leader
L'impossibilité matérielle d'adopter en parallèle ces trois postures rend nécessaire la délégation, qui permet de libérer du temps sur la gestion pour le consacrer à la transmission de la vision, à l'explication du sens et au développement des personnes. Aider les managers à faire évoluer leur fonction vers les postures du leader et du coach est indispensable car elles induisent un nouveau comportement des collaborateurs: le manager-gestionnaire les pousse à exécuter les ordres comme des bons soldats; le manager leader les motive en donnant du sens à leur travail; et le manager-coach leur permet de s'engager en donnant le meilleur d'eux-mêmes. Il est clair qu'une personne qui donne le meilleur d'elle-même valorise son travail, ses relations, son entreprise et se valorise elle-même. Vouloir développer la valeur de son entreprise, c'est donc aller jusqu'à ce niveau des personnes sans en rester à celui des processus. Si les valeurs affichées par une entreprise sont destinées à augmenter concrètement sa valeur totale, dans tous les sens du terme, il est important qu'elles soient définies dans le but d'améliorer les relations de travail et qu'elles se diffusent à l'aide de formations à tous les niveaux de responsabilité.
Une telle vision n'est pas idéaliste: elle donne à la valeur financière sa juste place, comme la conséquence qui résulte de la performance des outils et de la qualité des relations de travail. Cette dernière étant conditionnée par l'engagement individuel induit par l'attention du manager au développement de chacun.
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